Av Marie Grønvik, advokatfullmektig i Grafill

Saklighetskrav #

I arbeidsmiljøloven står det at arbeidsgiver bare kan si opp arbeidstakeren dersom det er «saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.» Saklighetskravet er en såkalt rettslig standard, som betyr at innholdet i begrepet ikke er definert i loven, men kan endres over tid avhengig av samfunnsforholdene. Det vil si at det som var saklig grunn for 50 år siden, ikke nødvendigvis vil anses som saklig i dag.

Brudd på arbeidsavtalen #

Oppsigelse på grunn av «arbeidstakers forhold» krever at det foreligger pliktbrudd eller mislighold av arbeidsavtalen fra arbeidstakerens side. Det er høy terskel for å si opp en arbeidstaker på dette grunnlaget, og det er derfor ikke slik at ethvert brudd på arbeidsavtalen kan føre til oppsigelse. Det er gjerne snakk om gjentatte pliktbrudd, eller at arbeidsprestasjonene ligger langt under det som normalt kan forventes for den aktuelle stillingen. Arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner, og det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at det er grunnlag for oppsigelse.

Nedbemanning #

Når det gjelder oppsigelse grunnet «virksomhetens forhold», er det gjerne snakk om nedbemanning. Da er det et krav om at årsaken til nedbemanningen må være saklig, for eksempel at bedriftsøkonomiske eller andre (saklige) grunner medfører behov for endringer i arbeidsstokken. I tillegg kreves det at utvelgelsen av hvem som skal sies opp er saklig. Dette gjelder både selve utvelgelsesprosessen, og de kriteriene som legges til grunn for utvelgelsen. «Trynefaktor» er ikke saklig, og det er heller ikke alltid slik at det er «sist inn – først ut» som gjelder. Dersom det finnes annet passende arbeid for den ansatte i bedriften, vil det heller ikke være saklig å gå til oppsigelse.

Prosessen #

Arbeidsmiljøloven har også regler for hvordan en oppsigelsesprosess skal foregå, og hvilke rettigheter en oppsagt arbeidstaker har. For det første er arbeidsgiver forpliktet til å drøfte oppsigelsen med arbeidstakeren før beslutningen tas (drøftingsmøte). Videre er det slik at en arbeidstaker som sies opp har rett til å kreve forhandlinger. Dersom forhandlingene ikke fører frem, kan arbeidstakeren ta saken inn for domstolene for å få prøvd om oppsigelsen er saklig eller ikke. En usaklig oppsigelse medfører at oppsigelsen anses ugyldig. Under hele denne prosessen har arbeidstakeren som hovedregel rett til å fortsette i stillingen sin.

Endringsoppsigelse #

Noen ganger skjer det at arbeidsgiver gjør endringer i arbeidstakerens oppgaver og ansvarsområder som er så store at det i realiteten er snakk om at arbeidstakeren får en ny stilling. Dersom endringen har skjedd uten arbeidstakerens samtykke, kan det være snakk om en såkalt «endringsoppsigelse». Endringsoppsigelsen er ugyldig dersom reglene for oppsigelse i arbeidsmiljøloven ikke er fulgt.

Drøftingsmøte og videre bistand #

Hvis du mottar en oppsigelse eller kalles inn til drøftingsmøte, er vårt råd at du tar med deg en tillitsperson i møtet med arbeidsgiver. Dette er også noe loven legger opp til at arbeidstakeren skal kunne ha. Slike møter er krevende. Ofte er det vanskelig å få med seg all informasjonen som blir gitt, og man glemmer kanskje å få sagt det man ønsker å si. Det er derfor viktig å ha med en person man stoler på og som man kan støtte seg til.

Advokatene i Grafill kan bistå medlemmer både i drøftingsmøter og ved en eventuell oppsigelse. Vår anbefaling er at du tar kontakt med oss så raskt som mulig, slik at vi kan bistå fra tidlig i prosessen.

Sist oppdatert 28. september 2022