Konkurransebegrensninger for arbeidstakere

Har du bestemmelser i arbeidsavtalen din som forbyr deg å begynne å jobbe hos en konkurrent, opprette konkurrerende virksomhet, eller ta med deg kunder fra arbeidsgiveren din når du slutter? Da er du omfattet av såkalte konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforholdet. Her ser vi nærmere på disse reglene.

Advokatfullmektig i Grafill, Marie Grønvik, bistår medlemmer i spørsmål om arbeidsforhold.

Av Marie Grønvik, advokatfullmektig i Grafill

Slike avtaler (klausuler) inngås gjerne når man begynner i jobben eller underveis i arbeidsforholdet, men kan først bli tatt i bruk når man slutter. Hensikten med disse avtalene er å beskytte arbeidsgiveren mot at arbeidstakere tar med seg kunnskap og kunder over til konkurrenter. Det er imidlertid ikke fritt frem for arbeidsgiveren å gjøre slike klausuler gjeldende når man slutter. Det er regler i arbeidsmiljøloven for når og hvordan de kan brukes, og hva man som arbeidstaker i så fall kan kreve.

To type klausuler #

1) Konkurranseklausuler: Gjelder forbud mot å ta jobb hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.

2) Kundeklausuler: Handler om forbudet mot å kontakte arbeidsgiverens kunder når man slutter i jobben.

Skriftlighetskrav og tidsbegrensning #

For både konkurranseklausuler og kundeklausuler gjelder det et krav om at avtalen må være inngått skriftlig for å være gyldig.

I tillegg gjelder det også en tidsbegrensning på ett år, noe som betyr at maks varighet for slike klausuler er ett år fra arbeidstakeren slutter i jobben.

Arbeidsgiveren må ha et særlig behov for vern mot konkurranse #

Avtaler som begrenser arbeidstakerens mulighet for å ta seg jobb i, eller selv starte eller delta i konkurrerende virksomhet, kan kun gjøres gjeldende dersom det er nødvendig for å ivareta arbeidsgiverens særlige behov for vern mot konkurranse på det tidspunktet arbeidstakeren slutter. Dette må vurderes konkret fra sak til sak. Her er noe av det som kan være relevant å se på da:

  • Hvilken virksomhet arbeidstakeren skal over til. Det er kun ved overgang til virksomheter som faktisk er konkurrerende at konkurranseklausulen kan gjøres gjeldende.
  • Hvor mye kunnskap om bedriftshemmeligheter og «knowhow» arbeidstakeren sitter på. Helt generell kompetanse og viten som man typisk opparbeider seg i en jobb, er ikke beskyttelsesverdig nok til å begrunne en konkurranseklausul.
  • Hva slags stilling arbeidstakeren har. Ofte vil ansatte i ledende eller særlig betrodde stillinger ha fått denne type innsikt i arbeidsgiverens virksomhet. Men merk at dette også kan gjelde andre ansatte.
  • Hvor lenge vedkommende har vært ansatt. Jo lenger man er ansatt, desto mer øker sjansen for at man sitter på kunnskap av avgjørende betydning for arbeidsgiverens konkurranseevne.

Forbud mot å «stjele» kunder #

Avtale som forbyr arbeidstakeren å kontakte arbeidsgiverens kunder etter endt arbeidsforhold, gjelder kun når det er arbeidstakeren som tar kontakt med kundene – ikke omvendt. Kundene kan altså selv velge å ta kontakt med arbeidstakeren etter at vedkommende har sluttet. Her må man være obs på at det kan oppstå vanskelige gråsoner.

Begrensningen omfatter imidlertid ikke alle arbeidsgiverens kunder. En kundeklausul kan bare brukes for kundene som arbeidstakeren har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året.

Du kan be om en skriftlig redegjørelse #

Når det gjelder både konkurranseklausuler og kundeklausuler, har man som arbeidstaker krav på en skriftlig redegjørelse fra arbeidsgiveren hvis man ber om det. Arbeidsgiveren må der gjøre rede for om og i hvilken grad en konkurranse- og/eller kundeklausul vil bli gjort gjeldende. Når det gjelder konkurranseklausuler skal arbeidsgiveren si noe om sitt særlige vern mot konkurranse. Dersom det er snakk om kundeklausuler, må arbeidsgiveren opplyse hvilke kunder det er snakk om. Dette er ment å gjøre det mer forutberegnelig for arbeidstakeren og det tvinger arbeidsgiveren til å ta ordentlig stilling til om det er nødvendig å ta i bruk klausulene eller ikke.

Loven har frister for når arbeidsgiveren må gi redegjørelsen sin, og det er regler for hvor lenge den er bindende.

Hvis arbeidsgiveren ikke overholder kravene til redegjørelse, f.eks. fristen for når den skal gis, kan ikke de konkurransebegrensende avtalene gjøres gjeldende.

Kompensasjon #

Dersom arbeidsgiveren gjør gjeldende en konkurranseklausul, har arbeidstakeren krav på kompensasjon som følge av den ulempen som dette medfører. Dette gjelder imidlertid ikke for kundeklausuler. Kompensasjonen skal beregnes med grunnlag i arbeidsvederlaget de siste 12 månedene før oppsigelse. Loven er lagt opp slik at kompensasjonen i størst mulig grad skal tilsvare arbeidstakerens arbeidsvederlag, men arbeidsgiveren kan, etter nærmere bestemte vilkår, sette et tak. Loven har også regler for hvilke fradrag som eventuelt kan gjøres i kompensasjonen.

Vi kan bistå deg #

Som medlem i Grafill kan du få inntil to timer gratis juridisk bistand. Hvis du for eksempel er i tvil om en konkurransebegrensende avtale er gyldig i ditt tilfelle, hvordan du skal forholde deg til en sånn avtale, om du kan kreve kompensasjon, mv., kan du ta kontakt med Marie som er advokatfullmektig i Grafill: marie@grafill.no. Marie kan også bistå deg i andre spørsmål som gjelder ditt arbeidsforhold.

Les mer om vilkårene for juridisk bistand her

Sist oppdatert 7. februar 2022