Gratis frokost og eksklusive turer med hele kontoret. Hva har det med god design å gjøre?

Gå til innholdet

Tre designselskaper om hvorfor gode arbeidskår fører til det én ansatt kaller «X-faktoren».

Av Kristina Ketola Bore

Ping pong-bord, gratis snacks i alle rom, hang out-områder, lange ferier og nye tilnærminger til team building. Hvorfor jobber så mange designselskap aktivt med at de ansatte skal være fornøyde?

Doberman

Basert i Stockholm og New York er Doberman kjent for innovativt design og webarbeid, men også for en aktiv inkludering av ansatte. Maria Nohlström i Doberman har tittelen Culture Transformation Director, hun mener tillit og muligheten til å være seg selv er nøkkelen til selskapets veletablerte arbeidskultur.

– Hvordan tilrettelegger dere for denne kulturen?

– Hvert kompetanseområde har en leder, og de igjen har en dialog med medarbeidere. Vi tror tillit bidrar til å løse komplekse oppgaver. Dersom vi ikke opplever tillit på arbeidsplassen så tør vi ikke mislykkes. Derfor jobber vi med å skape den tillitten på forskjellige kompetansenivå i hele byrået. I tillegg har vi månedsmøter der vi faktisk bare jobber med spørsmål som har å gjøre med kulturen vår, og noe som vi kaller utforskningsdager, der vi jobber med dette temaet.

– Men hvordan evaluerer dere om kulturen dere ønsker å skape faktisk fungerer?

– Jeg tenker vi vet det gjennom å spørre medarbeidere. Og jeg tenker vi vet at det fungerer når de sier at det er så herlig å jobbe her, og at de er på et sted de ønsker å være fordi kulturen her er god.

– Hvordan ser dere at dette påvirker arbeidet som kommer ut av kontoret? Hvordan påvirker en kultur der dere jobber med tillitt Dobermans arbeid?

– Jeg tror vi tør å gjøre bedre ting når vi har høy tillitt til hverandre, og at vi tør å ta større risikoer. Våre kunder liker det vi gjør, vi er lønnsomme og vi vinner priser. Det tror jeg er et direkte resultat av kulturen vår.

– Ofte når man snakker om selskapskultur så snakker man om å være sammen, om aktiviteter og om team building. Men hvordan passer man på at de som kanskje ikke er så ekstrovert, og foretrekker å trekke seg tilbake, også har en plass i dette?

– En leders fremste oppgave her på Doberman er å involvere medarbeidere i avgjørelser som angår dem eller Doberman. Da må vi også være eksperter på å kunne involvere mennesker ut ifra deres forutsetninger og at vi er forskjellige. Jeg må som leder kunne tilby mange forskjellige metoder og måter for at alle skal kunne komme til sin rett. Setter man sammen en gruppe som skal diskutere viktige spørsmål om hvordan vi skal være mot hverandre, så er det kanskje bedre at jeg setter sammen en gruppe der det finnes tre introverte personer som får diskutere ut ifra sine beste forutsetninger. Lager jeg en gruppe med introverte og ekstroverte blir kanskje den ekstroverte personens stemme høyest og den som tar mest plass. – Før vi diskuterer viktige spørsmål så må det også gå ut informasjon om hva som skal diskuteres, slik at de som liker å tenke før vi møtes får anledning til å gjøre det. Som leder må jeg være kreativ for å vite at jeg gir alle muligheten til å være med.

– Dere praktiserer en modell der Doberman eies av de som arbeider der, og ledergruppen har en roterende struktur. Hvordan fungerer dette i praksis?

– Vi har omtrent førti personer som er deleiere. De kommer fra alle kompetanseområder i byrået, forskjellige aldre er representert, og det er omtrent like mange kvinner og menn. Eierne møtes kun på eiermøter, ellers er vi alle her og jobber i hverdagen. Det finnes ikke noe krav om å være deleiere, men alle har mulighet. Man sitter i perioder på tre måneder i ledergruppen og så roterer vi.

– Vårt eierdirektiv sier at makten skal ligge hos medarbeiderne, og det er vi som er her på Doberman som tar avgjørelsene som angår oss. Jeg tror det er viktig er at vi ikke har en ekstern eier som skal komme inn og mene for oss.

– En undersøkelse i USA peker på nedgang i engasjementet til millennials på arbeidsstedet og et hyppigere gjennomtrekk av arbeidstagere. Hvordan jobber dere med å skape engasjement hos deres ansatte?

– En ting vi gjør er at vi har en dialog mellom de ansatte om hvilke typer prosjekt de vil gjøre, hvem vi er som byrå, slik at de avgjørelsene ikke kommer fra toppen, men fra de som jobber her. Det tenker jeg øker engasjementet. Unge mennesker vil ikke jobbe for noen, de vil jobbe for seg selv. En slik situasjon er ikke så vanskelig å skape.

– Hvorfor mener du det er viktig at folk skal ha det godt på arbeidsplassen?

– Delvis tror jeg mennesker gjør så mye bedre ting dersom de har det bra og føler de vil gjøre arbeidet, mer enn at de må. Det er bare vi som lever akkurat nå som kan bane vei for hva vi trenger når det gjelder forutsetninger for å leve og jobbe. Så vi bør spørre: Hva behøver vi nå? Når har vi det best? Når leverer vi best?

doberman.co

Bakken & Bæck

På det digitale studioet Bakken & Bæck gis store selskap muligheten til å oppføre seg som start-ups, rask produksjon er i fokus, og byrået er stolte over at de ansatte skal ha rom for å ha det gøy. Med rett over 60 ansatte i tre land, der omtrentlig 30 av dem sitter i Oslo, forteller Design Lead Ole Martin Kristiansen at det er viktigere for Bakken & Bæck å tiltrekke seg flinke folk enn kunder.

– Det er tydelig fra profilen til Bakken & Bæck at selskapskulturen deres er viktig, men hvordan vil du beskrive den?

– Vårt mål har hele veien vært å ansette superdyktige folk som har lyst til å jobbe med andre superdyktige folk. For å få til det må alle ha lyst til å både gå på jobb og jobbe med interessante prosjekter. Derfor prioriterer vi kultur, og det har vært viktig for oss veldig lenge. Vi har blant annet et veldig flatt hierarki, uten junior- eller seniortitler. Vi opplever at de unge, nyutdannede får mer eierskap, tar mer ansvar og blir mer selvstendige når de ikke blir kalt juniorer. Vi låner heller ikke ut designere eller utviklere til kunder. Det er jo tross alt i B&B de har fått jobb, ikke hos våre kunder.

– Når det gjelder å ansette folk, hva er viktig for dere utenom at man har en fin CV?

– Rekruttering har vært en oppdagelsesreise for oss, og vi lærer noe nytt hele tiden. Når vi ansetter er CVen mindre viktig enn for eksempel cultural fit, portefølje og motivasjon. I tillegg ser vi om personen tilføyer teamet noe vi ikke kan fra før, enten i form av personlig bakgrunn, interesse eller erfaringer som de andre i selskapet kan dra nytte av.

– Hvordan evaluerer dere om kulturen dere arbeider med funker for de ansatte, og om den funker for dere som arbeidsgiver?

– De siste to årene har vi vokst masse og lært utrolig mye om hva som fungerer, men kanskje aller mest om hva som ikke fungerer så godt når man skal ta inn nye ansatte. Vi oppdaget blant annet at norsk internhumor – som fungerer veldig bra når man er 15 ansatte – ikke fungerer like bra når man er 40 eller 60 ansatte fra hele verden. Nå har vi en velfungerende prosess hvor de som nylig har blitt ansatt blir bedt om å komme med tilbakemeldinger etter at de har vært her en stund. Da får vi innsikt i hvordan det er å starte i Bakken & Bæck og hva vi kan gjøre annerledes fremover.

– Designere får ofte påklistret en klisje om at de jobber med hobbyen sin. Hvordan motvirker man at en leken fremtoning rundt selskapskultur undergraver seriøsiteten som faktisk hører til design som fag?

– Vi prøver å ikke ta oss selv altfor seriøst. Ansvaret vi har ovenfor kundene våres er selvsagt seriøst, men på veien er det viktig å leke litt. Produktene vi designer må jo bli bedre av at folk trives på jobben?

– Design for oss handler mye om å eksperimentere. Ikke å finne opp hjulet på nytt hver gang, men at vi har et åpent sinn når det gjelder hvordan et problem bør angripes. Noe av gleden med å ansette nye, flinke folk er å se hvordan de velger å løse et problem. Vi har ingen prosesser som vi trer nedover hodet på folk. Vi prøver å sette flinke folk til å jobbe sammen, så finner de ut hvordan de skal tilnærme seg prosjektet.

– Hvorfor er det viktig å ha en god arbeidskultur for dere i Bakken & Bæck?

– Det er det mange grunner til. Vi tror at folk som har lyst til å gå på jobb lager bedre ting. Og ettersom vi lever av å lage ting for og sammen med andre, så er det helt essensielt at folk trives. Jeg tror også vi som selskap er ganske ydmyke når det gjelder måten vi jobber på, og at det alltid er noe som kan forbedres. Vi bruker mye tid på å lytte til hvordan de ansatte har det og styrer etter det.

bakkenbaeck.com

Designit

Designits Oslo-kontor har vært åpent siden 2007, og med hovedvekt på strategi og «mennesker først» er det ikke så rart at selskapet også har et fokus på hvordan deres ansatte har det på arbeidsplassen. Frida Larsson, tidligere Operation Director på Designit, forteller at Oslo-kontoret fremmer en inkluderende arbeidskultur, som i bunn og grunn handler om at det er lønnsomt at folk trives på jobb.

– Hvordan ville du beskrive Designits arbeidskultur?

– Vi har vært opptatt av å tilrettelegge for at man skal ha det så bra som mulig med næringsrik mat og hyggelig omgivelser. Det handler om at de som er ansatt her selger timer for oss og de skal forhåpentligvis være så produktive som mulig. Det er mye kommunikasjon i at vi serverer folkene våre god lunsj og at vi skaper funksjonelle omgivelser hvor de kan utføre arbeidet sitt best mulig. Vi vil at de skal føle seg godt tatt vare på.

– I Designit er vi human centred, det betyr at vi utvikler løsninger med mennesker som utgangspunkt. Det fokuset har vi også i forretningssammenheng. Opplever vi at det er en kunde som utfordrer oss på noen av verdiene våre så tar vi en real diskusjon på det.

– Hva er viktig for dere i rekrutteringen av ansatte til Designit?

– Dersom noen har kommet til et jobbintervju her er jeg trygg på deres faglige kompetanse. Heller handler det da om å se mennesket bak, hva driver mennesket og hva er motivasjonen deres? Hvordan er relasjonen til andre? Jeg stiller litt annerledes spørsmål, for eksempel hva som inspirerer dem, motiverer dem, hva liker de å gjøre på fritiden? Der synes jeg endel av nøkkelen ligger til om det er egoet ditt som driver deg eller ikke, og det er viktig. Er man drevet av egoet sitt så bruker man helt andre virkemidler enn når det er viktig for deg å være del av et fellesskap. Jeg er opptatt av at vi ikke kan ha folk her som har veldig spisse albuer, vi skal levere som et team, og da må vi spille hverandre gode.

– Hvordan tror du arbeidskulturen deres påvirker produktene som kommer ut av Designit?

– Jeg tror kundene våre sitter igjen med hvor bra det har vært å samarbeide med folkene våre. Personkvalifikasjonene våre ansatte har handler om å være imøtekommende, og de tar med seg noe av kulturen vi har her ut til kundene. Vi er alltid opptatt av å inkludere kunden i prosessen, og vi sprer noe av den gode varmen i Designit utover i prosjektene våre.

– I dag jobber de fleste med utflytende rammer for arbeidstiden. Når man har kollegaer som er venner og det er elementer på jobben som legges til rette for at man skal være sosiale – hvordan verner man da om de ansatte, slik at det også er rom til å være koblet av?

– Jeg har vært en tydelig ambassadør for at dagene krever mye av oss og da må vi koble av også. Kvaliteten på tiden du er koblet på blir i tillegg høyere når du er bevisst på at du også må koble av. Som ansatt kan man gå rundt med usikkerhet om hvor mye det er forventet at man skal prestere dersom ingen sier at de er i orden å koble av.

– Det aller viktigeste er å lede med eksempel, at du ikke har en leder som sender e-post til alle døgnets tider. Vi prøver å oppmuntre folk til å skru av push-varsler slik at de får fokus når de trenger det og hvile når de ikke er på jobb.

– Hvorfor er det viktig å ha en god arbeidskultur?

– Da føler jeg man kommer tilbake til trygghet, og det går på menneskers basale behov. Når mennesker opplever trygghet får vi mer fokus og ro til å fokusere på oppgaven. Det er noe med de trygge rammene som er viktige når man skal kreve ting av folk i en arbeidssituasjon.

– I tillegg, dersom du som ansatt kjenner at vi bryr oss om deg, da vil du også gi tilbake. Trygghet og gjensidig respekt er X-faktoren i et lønnsomt og suksessfullt selskap – det handler om at man må gi for å få.

designit.com